Dezelfde kwaliteit, een ander oordeel
Twee kandidaten kunnen in de kern dezelfde kwaliteit meebrengen en toch verschillend worden beoordeeld. De één wordt gezien als stevig, de ander als dominant. De één als bedachtzaam, de ander als terughoudend. De één heeft een brede achtergrond, bij de ander wordt gevraagd of er wel genoeg focus in het cv zit.
Dat verschil ontstaat niet alleen door wat iemand kan, maar ook door hoe herkenbaar die kwaliteit is voor degene die beoordeelt. Taal, loopbaan, voorbeelden en stijl spelen daarin mee. Een kandidaat die ervaring beschrijft in woorden die binnen de organisatie bekend zijn, wordt vaak sneller begrepen. Een kandidaat met ervaring uit een andere sector of context moet soms eerst uitleggen waarom die ervaring relevant is.
Taal bepaalt mede wat wordt gezien
Iemand kan bijvoorbeeld jarenlang verschillende belangen bij elkaar hebben gebracht in een familiebedrijf, terwijl een andere kandidaat hetzelfde heeft gedaan binnen een corporate omgeving en dat benoemt als stakeholdermanagement en complexe besluitvorming. De onderliggende kwaliteit kan vergelijkbaar zijn, maar de tweede kandidaat gebruikt taal die binnen veel organisaties sneller wordt herkend.
Hetzelfde geldt voor leiderschap. Een kandidaat die direct spreekt, snel positie kiest en resultaten nadrukkelijk benoemt, kan worden gezien als overtuigend. Iemand die eerst verschillende belangen benoemt en zorgvuldiger formuleert, kan dezelfde scherpte hebben, maar minder snel als stevig worden gelezen. Terwijl die stijl in een complexe organisatie juist heel effectief kan zijn.
Maak zelf de vertaling
Voor kandidaten helpt het om niet alleen te vertellen wat je hebt gedaan, maar ook duidelijk te maken waarom dat relevant is voor deze functie. Zeker als je uit een andere sector komt of een minder voor de hand liggende loopbaan hebt.
Benoem de overeenkomst met de opgave en geef een concreet voorbeeld van een situatie waarin je iets vergelijkbaars hebt gedaan.
Laat een oordeel niet vaag blijven
Als je tijdens een gesprek merkt dat er een beeld ontstaat dat niet helemaal klopt, kun je dat beeld concreter maken. Vraag bijvoorbeeld: “Waar baseert u dat precies op?”, “Wat verstaat u in deze functie onder stevigheid?” of “Is het vooral mijn sectorervaring die u mist, of twijfelt u aan mijn vermogen om deze opgave aan te kunnen?”
Daarna kun je een voorbeeld geven dat helpt om jouw ervaring beter te plaatsen. Zo verschuift het gesprek van een algemeen oordeel naar concreet gedrag, ervaring en resultaat.
Kijk voorbij de vertrouwde vorm
Voor recruiters en werkgevers ligt de vraag ergens anders. Niet alleen: herken ik deze kandidaat als sterk? Maar ook: welke kwaliteit probeert deze kandidaat hier te laten zien?
Hoe concreter vooraf is bepaald welk gedrag of resultaat nodig is, hoe kleiner de kans dat herkenning van stijl of achtergrond ongemerkt de beoordeling overneemt.
Dezelfde kwaliteit ziet er namelijk niet bij iedereen hetzelfde uit. De kunst is om haar toch te herkennen.