Wat bedoelen we eigenlijk met ‘passen’?
Het klinkt logisch om bij de selectie van een manager, directeur of bestuurder te kijken of iemand bij de organisatie past. De vraag is alleen wat we daar precies mee bedoelen. Gaat het om gedeelde waarden en begrip van de maatschappelijke opdracht, of vooral om gedrag, taal en stijl die vertrouwd voelen voor de mensen die selecteren?
Dat verschil is belangrijk, omdat onderzoek laat zien dat selectie niet alleen draait om capaciteiten, maar ook om culturele herkenning. Kandidaten die lijken op wat beoordelaars al kennen, worden makkelijker als passend gezien.
Wanneer vertrouwdheid de norm wordt
Voor publieke en maatschappelijke organisaties is dat extra relevant. Een gemeente, zorgorganisatie, onderwijsinstelling of woningcorporatie werkt voor een brede samenleving, terwijl een relatief kleine groep binnen de organisatie vaak bepaalt wie als passend wordt gezien.
Mensen die gewend zijn aan een bepaalde manier van overleggen, besluiten nemen en leidinggeven, gebruiken die ervaring als referentiekader. Daardoor kan culture fit ongemerkt bestaande patronen reproduceren.
Veranderen met mensen die vooral passen
Dat wordt nog interessanter wanneer dezelfde organisatie zegt dat zij wil veranderen. Veel organisaties investeren in transformatie, samenwerking en cultuurverandering, terwijl bij nieuwe benoemingen nog steeds wordt gezocht naar iemand die “goed bij onze cultuur past”.
Dat kan elkaar tegenwerken. Bestaande gewoontes, informele verhoudingen en manieren van besluiten nemen zijn vaak precies de mechanismen die ervoor zorgen dat gedrag na verandertrajecten terugveert. Werving en selectie is daar onderdeel van.
Maak vooraf duidelijk waarop iemand moet aansluiten
Voor recruiters helpt het daarom om culture fit niet als losse indruk te gebruiken, maar om vooraf concreet te maken wat werkelijk nodig is. Welke waarden zijn essentieel voor de opdracht? Welk gedrag moet iemand begrijpen om hier effectief te zijn? En welk gedrag binnen de huidige cultuur probeert de organisatie juist te veranderen?
Zodra dat helder is, wordt ook duidelijker waarop een kandidaat moet aansluiten en waar juist ruimte nodig is voor verschil.
Onderzoek als kandidaat hoeveel ruimte er werkelijk is
Voor kandidaten is het verstandig om daar tijdens het gesprek zelf naar te vragen. Je kunt bijvoorbeeld vragen: “Welke onderdelen van jullie cultuur zijn belangrijk om hier succesvol te zijn?” en daarna: “Wat zouden jullie juist graag anders zien?”
Ook de vraag “Zoeken jullie vooral iemand die goed aansluit, of verwachten jullie dat deze persoon ook iets verandert?” kan veel blootleggen. Je krijgt daarmee informatie over de ruimte die er werkelijk is om iets nieuws in te brengen.
Als tijdens een gesprek wordt gezegd dat men twijfelt of je “bij de cultuur past”, laat dat oordeel dan niet algemeen blijven. Vraag waarop die twijfel precies is gebaseerd en welk gedrag men in deze functie nodig vindt. Daarmee verschuift het gesprek van gevoel naar concreet gedrag. Dat helpt jou om beter te beoordelen of de organisatie werkelijk openstaat voor een andere stijl en geeft je tegelijk de mogelijkheid om een voorbeeld te geven waaruit blijkt hoe jij in vergelijkbare situaties hebt gehandeld.
Selecteer voor de opgave
Voor leiders ligt daar uiteindelijk een bredere vraag. Als je werkelijk verandering wilt, moet je ook bepalen waar nieuwe mensen mogen afwijken van wat vertrouwd is. Anders selecteer je telkens opnieuw voor de organisatie die er al is.
De betere vraag is daarom niet alleen of iemand bij de cultuur past, maar of iemand past bij de opgave waar de organisatie voor staat.